学位评估反馈的五个误区是一家大型软件公司的销售经理。今年，的公司购买了一套学位反馈软件，人力资源部负责在公司内部实施学位评估反馈。由于糟糕的评估结果，失去了他等待了两年的区域销售总监的晋升机会。

    随后，收到了学位评估的反馈报告，其中突出了管理中的几个问题：与下属沟通不畅，未能有效阐明区域销售战略等。对此深感惊讶，

    因为他认为年度考核中突出的几个管理问题都是空的。在公司工作了15年，他认为这样的评价很不公平，感到困惑和委屈，并对自己在公司的未来表示怀疑。

    两个月后，该公司发现了一项评估，以帮助他们诊断评估实施过程中的问题。然而，此时，已担任竞争对手的区域销售总监。

    新的管理创新每隔十年就会流行一次，学位评估反馈是20世纪90年代显著的管理创新之一。几乎所有财富500强企业，包括通用电气、宝洁、惠普、3、北方电信、杜邦、摩托罗拉、，

    和福特采用了雅马力诺&；阿特沃特工具。事实上，学位工具的流行并不局限于大公司。根据一项对美国企业的大规模调查，年超过65%的公司采用了这种多方面的评估体系，远高于年40%的调查结果。

    然而，这种管理创新在我国的发展并不顺利，很多企业在实施评价和反馈过程中都出现了失误。我从事领导力发展和咨询服务已有10多年，服务过数百家企业。

    我们的研究发现，只要我们意识到在使用学位评估反馈系统时存在一些误解，它就可以成为一种有效的领导力发展工具：

    误解1：学位评估反馈是一个管理过程，而不是一套软件。

    在家里

    在使用反馈时，许多公司将其视为一个软件，而不是一套人才开发和发展的管理流程。与和系统一样，只有拥有一个完善的业务流程，软件才能管理这个流程并使软件发挥其价值。

    公司学位评价反馈的实施通常分为以下几个阶段：内部沟通、质量和能力模型的确定、，

    问卷设计、学位评估技能培训与实施、反馈与指导。显然，任何过程都是必不可少的，软件只承担数据收集和处理的过程。终的成功并不取决于软件，而是取决于整个管理过程的实施和实施。

    误解2：评价和反馈重要的价值不是评价本身，而是能力发展。

    学位评估反馈的价值主要包括两个方面：1）它可以帮助人们提高对自己的洞察力，了解自己的优势和需要改进的领域，然后制定下一个能力发展计划（，）；

    2） 它可以激励人们不断改进他们的行为，特别是当评估和反馈与个人发展计划的制定相结合时。学位方法是向受访者清楚地展示这一差距，提高个人自我意识，激发他们的积极动机（，& ，）。

    单纯地将程度评价和反馈方法用于评价目的（无论是人才评价还是绩效评价），不仅不能给企业带来预期的结果，还可能产生许多负面影响，如人际冲突、浪费人力和金钱，降低人力资源部和高级领导的威信。

    在上述情况下，

    辞职的根本原因是学位评估的结果用于人事任命，而没有添加“反馈和辅导”流程。只有通过一些合理的反馈方法，才能意识到自己管理中的一些盲点，才能提升积极提高自己的管理技能。

    谬论3：

    缺乏高层领导的支持和关键人员的参与。

    学位评估和反馈涉及组织的所有级别的人员，甚至包括组织外的人员。因此，只有在高层领导的全力支持下，实施反馈才能顺利进行，过程中出现的问题才能及时解决。否则

    它可能使员工之间的问题升级，影响员工的正常工作绩效，甚至造成组织内无法控制的混乱。

    如果学位反馈的设计和实施由人力资源部主导，没有相关主管的参与，则评估内容可能不恰当、不合理，在一定程度上会阻碍实施过程。管理层的参与表明他们愿意接受并参与反馈。因为他们是批接受反馈的群体，他们可以通过无障碍地接受反馈并做出积极的改变，形成积极的氛围和榜样。因此

    有利于学位反馈制度的顺利推广和实施。

    误解4：组织内缺乏有效沟通和相互“信任”文化。

    通过对操作细节和整个实施过程的持续沟通，员工可以建立对上级的信任和组织在反馈中承诺的程序的公平性，从而对反馈保持开放的态度，克服对技术的抵制。如果反馈是次实施，由第三方负责沟通。

    对于一些重要问题，例如，如何保密

    当公司将反馈信息作为发展目标时，如果员工没有自己的信息，如果他们不知道该看谁、何时以及如何看，他们会感到自己的权利被剥夺。

    此外，必须沟通和重新沟通负面反馈对某人职业生涯的潜在影响。同样，就不太重要的问题进行沟通也很重要，例如书面反馈是具体的还是一般的如何实施一对一的反馈和沟通我们应该一次反馈多个问题还是两个或三个问题

    误区5：缺乏作为人才能力长期发展规划基础的素质和能力模式。

    在将程度评价应用于领导力发展时，企业应该有相应的领导力模型。只有这样，才能对现有管理层的领导能力做出合理的评价。许多企业不重视这项前期工作。事实上，学位评估只是一种评估反馈的方法，而根据领导力模式编制的问卷是评估实施的内容，是学位评估技术能否在企业中发挥作用的决定性因素之一。

    此外，我们应将发展领导力作为一项长期战略。毕竟

    能力发展不是一朝一夕或一劳永逸的问题，而是一个持续改进的过程。因此，在完成学位评估后，我们必须与评估人员建立一个长期的能力发展计划，并通过年度学位评估反馈其能力提升的程度，以鼓励评估人员在自身的能力发展过程中投入更多资金。

    为什么微软和在中国设立研发中心，可以培养像李开复和唐骏这样的领导者，而我们却在抱怨人才匮乏也许是我们思考和采取行动的时候了。我很欣赏北森评估公司总裁王兆辉所说的话：“中国并不缺乏人才，

    但缺乏人才管理。这就是贝森应该做的！"

    作为20世纪90年代具吸引力的管理创新，评价反馈已经成为培养和发展领导力的有效手段，并在美国等国家得到了广泛应用。如果企业能够在实施过程中认真处理关键环节，就可以建立起有效的度度评价和反馈系统，从而实现他们的领导力发展。