规避招聘录用阶段的七大风险　 1.招聘广告内容合法

    　　避免歧视性内容，保持各种招聘广告的一致性。

    　　2.明确设定录用条件

    　　（1）录用条件一定要明确化、具体化，具体说明岗位要求是什么，如何衡量是否符合岗位要求；

    　　（2）事先公示“录用条件”，让员工知道具体录用条件。录用条件公示的方法有：在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将其作为劳动合同附件或员工入职时让员工签收岗位说明书；在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；在招聘员工时明示录用条件，并要求其签字确认；在招聘广告中明确“录用条件”，注意将广告存档备案；一定要保留员工签收的证据。

    　　（3）明确区分招聘条件与录用条件；

    　　（4）明确考核标准：如将岗位职责等作为录用条件，完善考核制度，量化操作。

    　　3.主动告知，保留相关证据

    　　（1）要求劳动者在入职登记表中申明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产情况、劳动报酬及其他相关情况，要求劳动者签字；

    　　（2）在劳动合同中约定（1）中情况；

    　　（3）制作《用人单位基本情况告知函》，将有关情况详细列明，并要求员工学习签字，保留证据；

    　　（4）对职业病、特殊危险岗位，最好单独制定告知书，由员工签字并企业保管。

    　　4.进行背景调查，证实工作背景的真实性，做好证据固定工作

    　　（1）要求劳动者入职时在个人简历上签字并申明真实性，否则承担相应法律责任，劳动者出示证件原件，留复印件，让其在上面签字确认；

    　　（2）要求劳动者在入职登记表中申明：

    本人充分理解学历证书、资格证书、工作经历等资料的真实性是公司录用的前提。如有虚假，公司可立即终止合同，无需经济补偿；

    （3） 要求劳动者签署诚信承诺书；

    （4） 在规章制度中，虚假简历被认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”等。

    5.核实求职者与原单位解除劳动关系，是否存在竞业限制

    （1） 在招工时,，

    要求其提供与原单位解除、终止劳动合同的证明；

    （2） 如果无法提供证据，可以进行背景调查，以了解是否存在悬而未决的事项，如住房、培训、违约金等，以及是否存在竞业限制和保密协议；

    （3） 未解除劳动合同，急需人才的，由原单位出具书面证明，准予录用；

    （4） 劳动合同中约定"

    乙方保证在签订劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同，由此引发的劳动争议由乙方承担相关责任”；

    （5） 劳动合同约定“乙方保证在签订劳动合同时与其他用人单位无保密协议或竞业限制协议，由此引发的劳动争议由乙方承担相关责任”；

    6.招募外国人的程序

    （1） 检查是否符合外国人就业的相关条件：外国人有特殊需要，暂时无法在中国工作；

    年满18岁，身体健康；具有专业技能和相应的工作经验；无犯罪记录；有固定的用人单位；持有有效护照或其他可替代护照的国际旅行证件。

    （2） 办理相应手续（中华人民共和国外国人就业许可证）。根据相关法律，无就业许可证可在中国工作的外国人：持有外国专家证书的外国人；持有外国人在中华人民共和国从事海洋石油作业许可证，

    从事海上石油作业但未着陆且具有特殊技能的外籍工人；

    经文化部批准，持临时经营性演出许可证从事商业性文艺演出的外国人。

    7.不要轻易发出雇佣通知

    （1） 雇佣通知具有法律效力。一旦发布，就会对企业产生相应的约束。如果操作不当，就会有风险。雇佣通知在民法上属于要约。只要求职者对雇佣通知做出回应，雇主就有责任履行其承诺。

    （2） 雇主不得随意撤销或撤回合同，除非雇佣通知中规定可以撤销或撤回合同。否则

    这是单方面取消合同。申请人证明因发包人违约而遭受损失的，发包人应当承担赔偿责任。

    （3） 雇佣通知仅对雇主具有法律约束力。如果求职者不接受，求职者将不受雇佣通知的法律约束。

    （4） 雇佣通知往往与劳动合同不一致，因此必须在劳动合同中明确以劳动合同为准。

    （5） 因此，企业应尽量避免通过电话联系和亲自办理相关手续的方式发出录用通知书。