避免职业生涯中的“甜蜜陷阱”，展望未来20年的职业生涯，你是想变得越来越像丝瓜一样干瘪，还是想变得越来越像辣椒一样红

    当然，它越来越流行了。谁想退休后像一只老丝瓜，只留下抱怨和唠叨

    然而，如果你无意中加入了以下三种类型的公司并工作了20年，也就是说，落入了职业生涯的“甜蜜陷阱”，那么你成为老丝瓜的几率并不低。

    迪安·福斯特拜访了20多名猎头顾问和10多名管理顾问，然后在《商业周刊》上撰写了一份分析报告。他说在这样一个公司里，你可能会觉得很舒服，

    但你根本无法得到高级管理人员所要求的全面培训、培训和培训。一旦你辞职创业或在其他公司担任高管，你的“缺陷”很快就会显现出来。

    就像在<；加州酒店唱道：你可以进来享受这里的一切，但你不能再离开了。

    不要以为这三类公司都是“烂冬瓜”。能够进入迪安·福斯特黑名单的都是著名的公司：可口可乐、英特尔、甲骨文、EMC、摩托罗拉、at&；T、 晚安，西尔斯

    让我们看看Dea Foust的分析，根据美国市场的标准。

    他从可口可乐开始。年，该公司前总裁杰克·斯塔尔（Jack Stahl）加入罗夫隆担任首席执行官。四年后,，

    罗夫隆损失了三分之二的市场价值，斯塔尔不幸于年去世。与Stahl类似，Sheppard（科特饮料公司的首席执行官）和Willis（零售商凯马特公司的首席营销官）都是可口可乐的前任高管，可口可乐在四个月的业绩之后匆匆离职。亚特兰大的猎头顾问古德温说，

    他甚至不记得有哪位可口可乐高管在离职后成功管理了一家大公司，也就是说，可口可乐几乎没有为这个社会贡献过几位合格的高级管理人员。因为可口可乐的品牌和分销体系非常优秀，年轻人很容易得到提升，他们错过了全面培训和发展的机会。

    下一个

    迪安·福斯特逐一分析了黑名单上的公司。在这里，这些公司分为三类：

    1.责任过于狭窄的公司

    当然，为了舒适，最好的工作是“多些钱，少一些东西，离家近些”，但要充分发挥你的潜力，在一个“网格”太窄的公司里，你只能浪费你的武功。一位猎头说，在ADP公司，你可以担任主管薪酬的副总裁，领导8到12名下属20年。

    当然，ADP不同意这一说法。其发言人表示，ADP的良好表现和极低的员工流动率证明，ADP可以为管理者创造足够的机会。

    2.

    保守派公司：

    以英国航空公司为例。该公司在年以前是一家国有航空公司。尽管现任首席执行官威利·沃尔什（Willie Walsh）试图改变自己的官僚作风，但要在几十年内消除这种谨慎、反应迟钝的企业文化是不可能的。因此，英国航空公司培训的管理人员基本上不具备现代竞争环境所需的长袖和商业洞察力。

    在通用磨坊，这是一种“你好，我和大家”的家庭文化。迪安·福斯特说，这使得其管理层处理危机和困难局面的能力非常差。一旦离开这个舒适区，它就很难在动荡的市场环境中生存。

    在西方石油公司，

    这是另一种情况。这是一种典型的“点头”文化。每个人只需要服从老板的指示。

    虽然经理们也知道在这里锻炼很难，因为他们的治疗太好了，但每个人都能忍受。根据迪安·福斯特的说法，在这里“受训”的管理者可能会失去照顾自己的能力，更不用说行走江湖了。

    　　美国电话电报公司；T也是Dea Foust发现的“好”模型。他认为,；政治技能远比业绩重要，因此这种文化肯定无法培养出优秀的职业经理人。除了约翰·马龙，他后来离开了at&；在其他公司工作的T的经理没有一个有好下场：

    惠普的卡莉·菲奥莉娜、朗讯的里奇·麦金和Qwest的约瑟夫·纳奇奥。这只是一个失落的俱乐部。

    3.激进行动公司

    一些猎头一致认为，他们非常不愿意从Oracle和EMC招聘人员，因为这里的成功经理很难“在不同的地方生存”。一位猎头将甲骨文形容为“硅谷的贝尔斯登”。出于个人目的，这里的经理可以“踩到别人的身体”。

    EMC也是如此。当然，EMC人力资源部执行副总裁强烈反对这一说法。他认为以结果为导向的企业文化没有错。优秀人才应该努力工作，承担责任，得到认可。然后，他讽刺地说，“

    真有趣。我请猎头列出最难招聘的三家公司，他们给出的答案是英特尔、甲骨文和EMC。”

    他是对的。英特尔确实是猎头们不太喜欢的公司之一。一位猎头说，英特尔目前的文化是内向型的，要求0名员工“在所有行动中都服从命令”，因此它早就远离了“偏执狂”“以创始人格罗夫为荣的精神；英特尔甚至像前苏联的政治局。当然，英特尔发言人不同意这一说法。这位发言人表示，英特尔的市场影响力和行业地位是其优秀文化的最好证明，

    而且职业经理人和员工在英特尔都有很好的发展。

    　　当然，

    迪安·福斯特并不迂腐。他还承认，管理者的成功是个人因素和公司因素相结合的结果，也存在机会主义巧合。因此，如果出现问题，不能归咎于管理者。然而，如果我们再看一看，看看这些管理人员离开一年或两年后的情况，我们基本上可以看到，管理人员的真正贡献是多么少。

    我无法证实福斯特院长所说的话，也不敢轻率地支持它。毕竟，这些都是大公司、实力雄厚的公司和常绿公司，它们是我们熟悉的一个世纪的基础。

    幸运的是，对于通用电气、IBM和惠普来说，它们被称为

    “管理者的摇篮”，

    他仍然表现出仁慈，但只是稍微批评了他们。例如，在通用电气首席执行官选举中落败的罗伯特·纳德利（Robert ardelli）在接任家得宝（home depot）和克莱斯勒（Chrysler）首席执行官时喜忧参半，这两家公司用灰尘覆盖了通用电气的金字招牌。

    简言之，我们暂时应该听取并相信福斯特院长的观点。

    然而，福斯特院长确实提出了一个值得我们考虑的问题。一个好的公司不仅能让我们感到舒适，还能让我们看到“一轨”的表现，还应该给我们足够的机会锻炼、磨练和磨练自己。

    如果我们今天在国家电网、中国石油、海尔、TCL、华为、微软、戴尔和甲骨文工作，几年后写回忆录，

    我们应该如何评估这一时期的职业发展