如何进行薪酬设计企业在进行薪酬设计时，必须遵循一定的原则，包括战略导向、经济性、反映员工价值、激励效果、相对公平性、外部竞争力等。

    薪酬设计说起来很简单，但对于一个特定的企业来说，因为有很多影响因素，每个人都非常敏感。有时，几十美元的薪酬差异可能会导致整个企业的波动，因此实践起来往往困难得多。

    1、 薪酬设计原则

    企业在进行薪酬设计时，必须遵循一定的原则，包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励效果、相对公平性、，

    外部竞争力等等。

    1.战略定位原则

    战略导向原则强调，企业在进行薪酬设计时，必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和体系必须反映企业发展战略的要求。企业薪酬不仅是一种制度，更是一种机制。合理的薪酬体系推动和促进有利于企业发展战略的因素的成长和完善，有效抑制、消减和消除不利于企业发展战略的因素。所以在设计薪酬时,，

    企业必须从战略的角度分析哪些因素重要，哪些因素不重要，通过一定的价值标准给予这些因素一定的权重，并确定其价值分布，即薪酬标准。

    2.经济原则

    薪酬设计的经济原则强调，在设计薪酬时，企业必须充分考虑自身的发展和支付能力的特点。它包括两层含义。短期内，企业销售收入扣除各项非劳动（人力资源）费用和成本后，应能支付企业全体员工的工资；从长远来看，

    企业在支付全体职工工资、补偿非劳动成本和使用成本后，应有盈余，以支持企业增加和扩大投资，实现企业的可持续发展。

    3.体现员工价值原则

    现代人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾，即人力资源管理与企业发展战略的矛盾、企业发展与员工发展的矛盾、员工创造与员工待遇的矛盾。所以在设计薪酬时,，

    必须充分体现员工的价值,，

    充分协调员工发展与企业发展，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分配）的短期和长期平衡。

    4.激励原则

    在设计薪酬时，企业还支付10万元。不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段对不同的员工支付不同的薪酬。一种方式是支付4万元工资和6万元奖金，另一种方式是支付6万元工资和4万元奖金。激励效果完全不同。激励效应原则强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励效应，即：

    薪酬的激励效应。这涉及到企业薪酬（人力资源投入）和激励效果（产出）之间的比例代数关系。在设计薪酬策略时，企业应充分考虑各种因素，大限度地提高薪酬支付的激励效果。

    5.相对公平原则（内部一致性）

    内部一致性原则是史密斯公平理论在薪酬设计中的应用。强调企业在设计薪酬时要“平一碗水”。内部一致性原则包括几个方面。一是横向公平，即企业全体员工的薪酬标准和等级应保持一致；

    二是纵向公平，即企业在设计薪酬时必须考虑历史的连续性。员工过去的投入产出比应该与现在甚至未来基本相同，并且应该增加。这就涉及到工资刚性问题，即企业支付给员工的工资水平在正常情况下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工的极大不满；三是外部公平，即企业薪酬设计与同行业同类人才薪酬设计一致。

    6.外部竞争力原则

    前面已经提到了外部竞争力原则。

    强调企业在进行薪酬设计时，必须考虑同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，确保企业薪酬水平具有一定的市场竞争力，能够充分吸引和留住企业发展所需的战略和关键人才。

    2、 薪酬设计中必须考虑的因素

    在企业制定的薪酬战略指导下，在遵循一定原则的基础上，

    我们必须分析影响企业薪酬设计的相应因素，包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素。

    1.

    战略和发展阶段因素

    在设计薪酬时，企业必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向的原则是一致的。薪酬设计还必须与企业的发展阶段相结合。不同阶段对薪酬策略的要求不同。

    比如，在成立期，企业的薪酬政策注重可操作性和激励性，呈现出非常个性化的随机报酬。薪酬评估以主观为主，总裁拥有90%以上的决策权；

    企业在快速成长时期，在制定薪酬政策时，必须考虑薪酬的激励效应。此时，设计薪酬较高，奖金相对较高，长期薪酬也较高，福利水平要求较高。然而，如果企业处于稳定发展期或衰退期，薪酬战略的制定就不同了。因此，薪酬政策的设计必须充分结合企业发展阶段。

    2.文化因素

    文化因素主要是指企业工作所倡导的文化氛围。企业的工作文化一般有四种：功能性工作文化、过程性工作文化、，

    时效性工作文化和网络工作文化。

    具有职能工作文化的企业强调严格的自上而下的行政管理制度、明确的责任制、专业分工等，具有这种工作文化的企业在进行薪酬设计时一般注重岗位薪酬制度。

    过程工作文化的特点是以顾客满意为基础确定价值链；基于团队的工作关系和相互学习，分担责任；围绕流程和供应链设计部门。现在很多企业的工作文化已经开始向流程型转变。这种工作文化的企业在设计薪酬时，主要以客户和市场为导向，

    一般侧重于功能性薪酬体系。

    时效工作文化集中资源，抓住机遇，快速向市场推广产品和服务，强调高增长和新市场进入；项目驱动；权利取决于对资源的控制；跨部门团队，包括高级专家等，在设计薪酬时，企业主要考虑工作的时效性和速度性因素，以及工作质量的因素，

    一般来说，基于绩效的薪酬体系是主要的薪酬体系。

    网络工作文化没有严格的等级关系，承认个人的特殊贡献，强调战略伙伴；

    以合伙人的形式分配权力，强调对公司总体目标的贡献；以“合同”的形式形成工作网络。典型的公司包括律师事务所、会计师事务所、一些咨询公司等。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要强调利益共享和风险共享。

    3.市场竞争因素

    前一篇文章强调了薪酬设计的市场竞争原则。这里，主要强调企业在设计薪酬时应考虑的市场竞争因素。这些因素包括市场薪酬水平、市场人才供求、竞争对手的薪酬政策和薪酬水平，

    企业的市场特征和竞争态势等，在充分调查和考虑上述因素后，制定了薪酬设计的市场薪酬线。

    3、 薪酬设计必须与企业实际相结合

    因为企业通常不是新生企业。它有历史、文化和各种差异。如果照搬上述理论，必然会受到各种阻力，造成新的不平衡。

    近的一位客户就是这样。因此，除了上述因素和设计原则之外，薪酬设计也应考虑到顾客的接受程度。因此

    基本上应该考虑过渡方案和某种程度的妥协。但妥协的程度应该是一门艺术，它只能被理解和无法形容。