人力资源部与员工之间的薪酬调整沟通是工作场所大的秘密。如何谈论如此敏感的事情，谁应该谈论它

    一年一次，你必须打开那个神秘的信封。不管里面的数字是多少，我建议你保持安静。这是测试你演技的好时机。这就是工作场所的秘密。

    到底是什么当然是薪水。工作场所的每个人都在为此而努力工作，并且渴望通过它体现公平和正义（为什么我只在做这么多事情的时候得到这么多，但有人整天坐在那里拿高薪是不公平的！），但这是工作场所大的秘密。怎么说这么敏感的事情,，

    谁应该谈论这件事

    说不

    薪酬调整沟通从一开始就必须清晰，过程应“透明”，但结果应“保密”。以下内容应是“透明的”。请确保您已将这些事项清楚地传达给员工。

    1.薪酬概念和制度：

    员工应清楚了解公司的薪酬构成，即固定薪酬、可变薪酬和福利在整体薪酬中的各自比例。如果公司有明确的政策，请将此部分纳入员工手册，并在培训新员工时明确传达。但是，在年薪调整沟通过程中，

    公司仍然需要再次通知所有员工。

    2.薪金调整政策：

    例如，对于不同级别或不同绩效的员工，公司的薪酬调整政策是什么。薪酬调整政策应符合公司的薪酬理念和制度，但将根据公司当年业绩和市场情况灵活调整。

    3.影响薪酬的因素：

    公司今年是否调整薪酬以及薪酬调整幅度与年度市场繁荣和公司收入密切相关。因此，员工有必要了解年度市场薪酬趋势和公司绩效。

    有些零件是灰色敏感区域。说不说取决于企业文化等因素。每个公司都应该衡量自己的分量。你必须考虑你是否能应付和控制可能会发生的意想不到的情况，如员工抗议、工会批评等。即使你有七或八点的信心，建议你先练习沙盘，然后仔细地预测可能的情况和如何解决它。

    该敏感区域包括公司整体薪酬调整预算和不同部门的加薪幅度。这些信息的交流可以灵活调整。

    有些公司会选择只与高级管理层沟通，而不是与全体员工沟通。

    至于你应该闭口不谈的，当然是实际的工资数字。主管们尤其要记住，不要提及其他员工的加薪，甚至不要与任何下属提及工资，并认为这是激励员工相互竞争的手段之一，除非你想测试你是否能应对部门崩溃的危机。

    一般来说，调薪沟通可以分为两类：整体沟通和个人沟通。大部分整体沟通由总经理和人力资源人员进行。

    总经理可以专注于传达奖励策略和概念，而人力资源部应解释薪酬调整流程及其操作细节，如公司薪酬在市场中的定位。

    缓冲器

    一般来说，当涉及工资时，它自然与人力资源部门的管辖权有关。人力资源部在薪资调整沟通中起着关键作用，一个人扮演多个角色。一方面，人力资源部是薪酬调整政策和结构的起草者，需要关注外部环境的变化，包括市场薪酬的趋势和水平，对薪酬策略和体系进行必要的调整，

    并在年度薪酬调整前重新审查公司的薪酬战略和结构，以确定是否有不适当的调整；另一个角色侧重于沟通。除了让员工了解公司的薪酬策略和体系外，它还帮助部门主管建立与员工沟通薪酬的技能和能力，包括上面提到的可以说什么和不可以说什么。不要认为主管在生活中会知道。此外，人力资源人员还扮演着“看门人”的角色，即他们必须检查每个主管和部门的薪酬调整结果是否符合公司的薪酬体系。

    作为直接主管，

    你需要和你的下属谈谈他们在上一年的表现。所谓“案情”是指需要提出员工在上一年度的良好表现和需要改进的地方。此时，请记住不要使用情绪化和推测性的词语，例如：我想你可以，不要和我争论。。。记住你是在“交流”。无论你面试的是业绩领先或落后的员工，你都应该平等对待他们。应该考虑措辞，尽管有时并不容易。

    在表演面试之前，

    你可以先问问同事，

    与员工一起收集一些例子作为讨论绩效的基准的下属或客户，但不要过于先入为主。给员工一个机会听他说什么。

    奖金是对过去业绩的奖励，薪酬调整是对员工未来期望的反映。绩效面谈的重点是激励优秀员工超越自我，发现落后员工的问题并帮助解决；至于中间力，当然可以更好。请密切关注这一点。你应该想想你能做什么。演出面试后,，

    你可以决定上一年应该支付多少奖金，下一年将增加多少工资。

    此外，你也有责任引导员工对“薪酬调整”持积极态度，让他们知道公司愿意为你“增肥”，希望你将来有更好的工作表现，或者能承担更多的工作责任，或者业绩数字会更光明。员工将在过去与自己竞争，挑战自己以前的记录，而不是考虑部门内其他同事的薪酬和薪酬调整幅度。

    薪酬调整沟通应该在哪里进行

    建议仍在你的办公室或公司的会议室。虽然你应该放松，但你也应该随时准备好面对员工的不同情况，让血压不容易升高，并首先通过大脑说话。但“放松”并不意味着你应该关注自己的态度，就好像你在和员工谈论球赛一样。虽然你平时可能不是一个直率的主管，但在绩效面试中你也应该采取严肃的态度，这样员工会觉得你非常认真，你的决定也得到了仔细考虑。

    反反弹

    然而，这种情况仍然需要出现，因为“大蛋糕”

    工资调整的方式永远不能让每个人都满意。如果员工反弹怎么办一些企业设有薪酬管理委员会，主要由人力资源人员、部门负责人和一两名高级管理人员组成，作为员工投诉的渠道。另外，企业也希望通过薪酬调整的结果传达企业的文化和政策，比如鼓励什么样的行为，关注什么样的人才。虽然不能令人满意，但至少关键人才应该感到满意。他们就像企业的客户，不可流失。如果企业的薪酬调整预算足够，

    对于表现落后但有潜力的员工，

    企业仍然可以对他们进行少量的薪酬调整，以鼓励他们提高绩效。当然，他们必须配合直接主管的绩效面谈，让员工清楚地了解哪些方面需要改进以及如何改进。

    如果组织因并购、变革和转型而不得不做出减薪和裁员的决定，该怎么办此时，建议企业先拟定你的关键人才名单，稳定稳定，其他人员也不重要。总经理、高级管理人员和人力资源人员仍应进行充分、清晰的沟通，

    稳定民心，减少负面影响，控制员工流失率，注重水量调节，不注重综合排洪。有时候，让不合适的员工离职，留住符合公司文化和运营需要的人才，可以促进企业的新陈代谢，让“体质”更健康。

    后，目前大多数企业开始采用全面薪酬的薪酬体系。总体奖励包括三个因素：固定奖金、可变奖金和福利。许多企业愿意向员工支付市场上的工资中位数，并在可变奖金中增加其他预算，

    使可变奖金能有效激励员工的绩效；由于福利设计的灵活性和空间，可以针对不同的民族和不同的对象进行设计，如育儿假、买房买车贷款、灵活的工作时间等，被视为吸引和留住人才的另一个秘密武器。