人力资本管理的立足点随着人力资本时代的到来，许多峰会、培训等活动都促进和加深了企业管理者对人力资本的理解。许多企业管理者，包括老板和专业人士，都知道人力资本管理很重要，但对于人力资本管理的重要性以及人力资本管理的“立足点”在哪里，他们可能有不同的答案。事实上，人力资本管理基本、直接的功能就是降低成本；人力资本管理的终“立足点”是以员工的核心能力为基础，不断发展员工的核心能力，

    从而提高人力资本管理的效率。

    你为什么这么说

    众所周知，企业之间的竞争主要体现在三个方面：产品市场竞争、资本市场竞争和人才市场竞争。但在更深层次上，这是人才的竞争。能否拥有一支高素质的人才队伍将是企业未来持续发展的关键。特别是在需求经济环境下，人才是企业生存和发展的基础。企业要在竞争中取得优势，必须建立有效的人力资源管理体系。

    人力资本管理基本的功能是降低成本

    要想成为一流的企业，就需要从多个角度考虑如何提高人力资本管理的价值和效率。通过多年的实践，世界上许多大型企业从多个角度证明，人力资本管理的有效改进至少可以在以下三个方面帮助企业：一是可以有效降低成本；二是能有效提高员工满意度和服务质量；第三，可以提高人力资本的管理能力，如招聘和培训，从而提高人力资本的回报率。

    企业管理者经常会问两个关于人力资本管理的问题：，从客户的角度，他们想知道人力资本管理对企业的价值有多大，是否可以量化第二，人力资本管理效应需要多长时间才能显现

    如果你不能用一个数字来说服企业，很多时候企业会觉得为什么必须重视这项工作。坦率地说，人力资本管理的效果并不能用财务管理来量化，它可以给企业带来立竿见影的收益。

    然而，近的企业咨询服务实践证明，人力资本具有明显的效应，

    至少从降低成本的角度来看。例如，如果某件事情初是由十个人做的，如果通过一个比较完善的管理制度，将人员减少到五个人，不仅可以降低直接成本，而且可以间接地改善企业的经营活动。

    许多企业老板反映“人是难得到的”。他们每天花很多时间在人身上。事实上，诸如加薪幅度、考核和岗位责任等问题不仅占用了管理者大量的时间，而且还带来了一些令人头痛的问题，例如如何分配年终奖金。如果能有效加强人力资本管理,，

    时间效应应该是可以量化的。

    此外，目前企业头疼的问题之一是人员流动性大。过去几年对美国一些新兴互联网公司的后续调查显示，在关键职位人员流失后，通常需要3.7个月的时间来接替他。这一次意味着什么对于企业来说，这可能意味着你以前的投资被浪费了。你已经3.7个月没有抓住市场机会了，甚至你的核心人员也会夺走你的生意。这些可以转化为成本。因此，改善人力资源管理可以降低成本，提高员工满意度。

    完善人力资本管理的两个目标是：，

    有效减少管理层、员工和人力资源部员工对人力资本管理的时间消耗；第二，人力资源部和管理层应更加重视“增值活动”，以吸引、培养和留住优秀人才。

    人力资本管理的终极“立足点”——关注员工核心能力的培养

    人力资本战略应反映人力资本管理的当前和未来趋势，人力资本战略应与公司的总体战略目标相一致；成为其他业务部门的“顾问”；增强“以人为本”的能力

    顾客满意度；将业绩与经济指标挂钩；采用核心竞争力模型；重视企业文化和组织绩效管理。

    人力资本管理的内容是什么人力资本管理涉及的领域非常广泛，其核心有三个：一是工作分析与评价，

    包括工作职责和工作评价；二是绩效管理，包括绩效目标设定、绩效咨询、绩效考核、绩效反馈、绩效结果应用（与薪酬、奖金挂钩）；三是员工服务，包括网络自助、计算机化薪酬、考勤报告等。

    这里的工资通常包括基本工资、短期奖励和长期奖励。在市场经济环境下，员工工资的定位应以市场价值为参照。企业的工资标准应来自市场和相关竞争对手。这里涉及许多技术方法。工资不仅要以市场为基础，还要逐年或每两年进行市场调研，确保竞争力。短期奖励通常以年为基础。大量企业难以平衡奖金总额。比如二线人员的奖金通常没有一线人员高，

    有些人甚至没有。尽管任何奖励都必须与绩效挂钩，但这些做法不利于调动所有员工的积极性。因此，我们应该改变以晋升为总报酬，辅之以可变工资的方式来实现这一目标。目前，中国企业也更加关注长期激励。在美国，40%的企业拥有长期激励手段，通常以期权的形式。

    人力资本管理领域的领先跨国公司（如、&和高露洁）特别关注以下领域：招聘、职业发展和继任规划，

    员工核心能力发展，通过沟通、绩效管理、奖励和认可联系员工。核心竞争力是确定企业员工基本工资的有效参考指标。基于核心能力，它可以连接人力资本管理的各个方面和流程，包括职位设计、招聘和选拔、培训和管理、绩效管理、薪酬、职位描述、继任计划等。职位描述取决于职位所需的核心能力，每个岗位的核心竞争力取决于公司、职能、水平和岗位的特殊要求。

    对于员工忠诚度，过去，

    企业一直在谈论如何提高员工满意度，增强员工的认同感，这是自上而下的，也是企业对员工的态度。反之，企业在做这些工作的同时，也应该要求员工对企业有一定的忠诚度。

    这涉及到大量的技术评估。员工忠诚度通常通过科学设计的调查进行评估和分析。该评价方法主要从员工忠诚度的驱动因素和员工对企业的忠诚度两个方面进行研究。有一个案例：西尔斯公司长期以来一直关注员工忠诚度，发现员工忠诚度每增加5%，客户满意度就会增加1%。

    3%，则企业销售额可增长0.5%。这三者之间存在关联和互动。

    有一个有趣的例子。某公司总结出一种培训高级管理人员的有效方法：该公司每年举办一次高级管理人员培训班，每次培训9人。首先，它进行一对一的咨询。经过5天的集中培训，它进行了90天的临时培训，即派一个人到一个手头没有任何资源的岗位，以便他能够实现自己的想法。90天后，进行为期3天的总结和进一步培训，以调查该人员作为高级管理人员的能力、潜力和不足，并据此提供有针对性的咨询和培训。

    因此，86%的公司高层管理人员由受训人员担任。不同的企业有不同的就业理念。有的倾向于培养自己的干部,一点一滴地提拔;；有些人喜欢使用空降部队。无论采用哪种方法，只要能使企业利益大化，都是一种适合企业的政策。

    此外，借助现代管理手段，可以帮助企业有效提高人力资本管理的价值。未来，人力资本管理还需要通过类似的软件系统来提高管理质量和降低管理风险。

    共享服务还可以有效降低企业人力资本管理成本。